NBBO Nedre Buskerud Boligbyggelag 69 Tekst: Advokat Linn Kristin Evju Fulford Pettersen & Co Advokatfirma AS Advokatens hjørne I visse tilfeller kan likevel midlertidig ansettelse benyttes, men adgangen til midlertidig ansettelse ble igjen begrenset fra og med 1. juli i år. Midlertidig ansettelse kan benyttes i følgende tilfeller: 1. Når arbeidet er av midlertidig karakter. Det er her et absolutt krav at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset. Rettspraksis viser at bestemmelsen skal tolkes strengt. Dersom arbeidstakeren skal utføre arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten, vil det vanligvis ikke være adgang til midlertidig ansettelse. Eksempler på slikt arbeid kan være sesongarbeid eller prosjektarbeid knyttet til et tidsavgrenset prosjekt. 2. For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Dette skal i utgangspunktet forstås slik at arbeidstakeren skal fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling i andre arbeidstakeres fravær. Det er ikke nødvendig at den eller de personene man vikarierer for er navngitt, eksempelvis ved benyttelse av vikarer ved ferieavvikling. Det er imidlertid nødvendig at vikariatet er konkret begrenset i en aller annen form og ikke benyttes til å dekke et kontinuerlig behov for kortvarig arbeidskraft. 3. For praksisarbeid. Bestemmelsen tar sikte på stillinger som et ledd i utdanning eller opplæring. Varigheten av arbeidsforholdet vil da normalt være fastlagt gjennom utdannings-/opplæringsprogrammet. Dersomstillingen varer lengre enn det som er normalt, vil ikke lovens bestemmelse om midlertidig ansettelse være oppfylt. 4. For deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten (NAV). 5. For idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Tidligere, var det også tillatt å ansette opptil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten i midlertidig stilling i opptil 12 måneder etter «bokstav f». Ved små virksomheter, kunne det inngås midlertidig ansettelsesavtale med inntil 1 arbeidstaker. Bestemmelsen ble opphevet med virkning fra 1. juli i år. Dersom man skal inngå avtale om midlertidig ansettelse nå, må derfor vilkårene i en av bokstavene a–e være oppfylt. Et midlertidig ansettelsesforhold opphører når det avtalte tidsrommet utløper eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre partene skriftlig har avtalt noe annet. Dersom en av partene ønsker å si opp ansettelsesforholdet i avtaleperioden, er det normalt anledning til dette. Partene kan imidlertid avtale at det ikke skal være oppsigelsesadgang i avtaleperioden. Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år etter bokstav a (for arbeid avmidlertidig karakter) eller i mer enn tre år etter bokstav b eller tidligere bokstav f, skal arbeidstakeren anses som fast ansatt, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd. Arbeidstakeren har da det samme oppsigelsesvernet som fast ansatte. De alminnelige reglene om opphør av arbeidsforhold kommer til anvendelse hvis en av partene ønsker å avslutte arbeidsforholdet. Dette gjelder også dersom en arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter bokstavene a, b eller tidligere f i kombinasjon. Dersom arbeidstakeren har rettmessig fravær i deler av perioden, skal det ikke gjøres fradrag for dette. ER DIN MIDLERTIDIGE ANSETTELSE LOVLIG? Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Loven gjelder for ansatte i både privat og kommunal sektor, med enkelte unntak (eksempelvis åremål). Loven kan også fravikes ved tariffavtale.
RkJQdWJsaXNoZXIy MzYyNTM=